中國本土藥企正在開啟一場“搶”人大賽，重量級選手是近年來崛起的生物新貴們，普遍的職位是總裁、大中華區(qū)總經(jīng)理、首席執(zhí)行官、首席科學(xué)家，也有可能是由資本組局，共同完成公司創(chuàng)建的公司創(chuàng)始人等。被“搶”的人，普遍來自跨國藥企，從之前的BU head,某一領(lǐng)域科學(xué)家，已經(jīng)延展到中國區(qū)的負(fù)責(zé)人、全球研發(fā)條線負(fù)責(zé)人。

為什么他不是首席科學(xué)家？

最近也是最重磅的是劉勇軍加入信達，擔(dān)任集團總裁，刷屏朋友圈。刷屏的原因，可能有兩個，信達自帶流量，重要人事變化，必定引得業(yè)界關(guān)注；第二個，可能也是核心的一個，劉勇軍，這位華人在跨國藥企研發(fā)條線中，職位最高的人，選擇加入信達，作為職業(yè)經(jīng)歷的下一城，隱約讓吃瓜群眾們覺得信達“高攀”了。

一般情況下，高層變化，包括高級人才的加入，尤其再為新加入的高級人才新設(shè)崗位，意味著公司在戰(zhàn)略方向上會有重大的調(diào)整。比如，BMS前中國大陸及香港地區(qū)總經(jīng)理趙萍加入基石藥業(yè)，職位是大中華區(qū)總經(jīng)理兼公司商業(yè)化負(fù)責(zé)人，全面負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品商業(yè)化工作。這正與基石藥業(yè)產(chǎn)品上市節(jié)奏和商業(yè)化隊伍建設(shè)的大戰(zhàn)略相匹配。

劉勇軍的加入，在外界看來，傳遞了三個信號：

首先，信達正在進行從仿創(chuàng)結(jié)合的生物藥到全球新藥，乃至first-in-class藥物的決心，這從劉勇軍的個人職業(yè)經(jīng)歷中可以很容易看到，他是世界級的免疫學(xué)專家，前一份工作是賽諾菲全球研發(fā)的研究部負(fù)責(zé)人，主要關(guān)注早期研發(fā)管線的布局。

其次，信達將進一步發(fā)力國際上的多層次合作，這其實也是劉勇軍擅長的領(lǐng)域。這在其加入信達后的主管業(yè)務(wù)上明確了，他將負(fù)責(zé)集團全球研發(fā)、管線戰(zhàn)略、商務(wù)合作及國際業(yè)務(wù)等工作。

第三個，也是最微妙的一個，劉勇軍的加入隱隱看到了投資人的身影。眾所周知，信達生物是中國創(chuàng)新藥企業(yè)中，由資本組局、創(chuàng)始人加入，逐步做大的典范。從信達的年報中可以看到，創(chuàng)始人持股在11%左右，但公司的第一大股東是仍然是投資機構(gòu)。

由投資機構(gòu)出面，為公司尋找適合的高級人才，并不鮮見。據(jù)了解，吳曉濱加入百濟神州，髙瓴在其中也起到了關(guān)鍵作用。

其實業(yè)界的好奇在于，通常情況下，由科學(xué)家作為創(chuàng)始人的生物新藥公司，在產(chǎn)品進入商業(yè)化階段后，通常邏輯是尋找一位有商業(yè)化背景的人才加入。而劉勇軍，他顯然是一位科學(xué)家，而信達生物并沒有設(shè)置首席科學(xué)家的職位。

但不管怎樣，由跨國藥企進入到本土公司，尤其是生物新貴中，這種人才“遷徙”趨勢已然形成，且規(guī)模空前，人才層次更高。

創(chuàng)新藥企人才“內(nèi)卷”

這種“遷徙”是中國創(chuàng)新藥宏大生態(tài)發(fā)展到如今，必然的態(tài)勢。一方面，深處跨國藥企高位的職業(yè)經(jīng)理人們，必須考慮上升的天花板；一方面，創(chuàng)新藥公司經(jīng)歷過近10年的發(fā)展，已經(jīng)陸續(xù)進入到發(fā)展的新階段，要么產(chǎn)品上市，要么需要通過其他能力的塑造打造產(chǎn)品外的競爭力，擁有巨大的人才缺口。

早幾年，跨國藥企進入到本土藥企，一般會選擇傳統(tǒng)綜合型公司，人才類型一般集中在銷售和市場層面，如今直接是中國區(qū)的負(fù)責(zé)人，或者研發(fā)中心的負(fù)責(zé)人（跨國藥企在華研發(fā)中心，一般都單獨亞太或全球匯報條線。）

這樣的例子可以有很多。

迄今為止總被提及，也是最知名的是56歲吳曉濱，從服務(wù)15年的輝瑞轉(zhuǎn)戰(zhàn)百濟神州。

彼時這是個變天似的新聞。消息一出，行業(yè)內(nèi)外與經(jīng)濟扯得上關(guān)系的媒體幾乎都報道了這則人事變動。大家有興奮也有遲疑，當(dāng)時大家都不知道，他的選擇是否明智。

履新四個月后，吳曉濱接受了E藥經(jīng)理人的獨家專訪，道出做這一決定的心中所思 “過去三年，我所看到的醫(yī)藥行業(yè)改變比此前三十年的改變都大。那個三十年，中國醫(yī)藥行業(yè)的硬件正在逐漸趕上全球最先進的水平，但是醫(yī)藥行業(yè)的軟實力相對其它行業(yè)來講變化得慢一些。而近三年，發(fā)生在中國的監(jiān)管、政策、對創(chuàng)新藥的鼓勵、對質(zhì)量的要求等等方面，都是革命性的。”并且預(yù)言，“一切才剛剛開始，爆發(fā)還在后面。”

大佬果然是大佬，他看到了趨勢，并身先士卒，為其后的“遷徙”人們起到了示范作用。不過，有時候，看到他在臺上演講，會有些恍惚，并由衷欽佩由位置決定的不同思考方式和表述邏輯的自洽，在他身上表現(xiàn)的如此和諧。

其實，除去吳曉濱之外，還有很多中國區(qū)商業(yè)負(fù)責(zé)人或研發(fā)條線負(fù)責(zé)人開始進入到創(chuàng)新藥公司。

比如：

2012年，美國健贊公司在華的首位總經(jīng)理薛群，離開后，創(chuàng)建了北?？党?。

2016年，李怡平與美國巨諾公司和藥明康德共同創(chuàng)建了藥明巨諾，并擔(dān)任首席執(zhí)行官。此前，他是安進進入中國后的第一任總經(jīng)理。

2016年，江寧軍加入基石藥業(yè)，擔(dān)任董事長兼CEO。此前，他是賽諾菲亞大區(qū)研發(fā)負(fù)責(zé)人。

2019年3月，安進進入中國的第二任總經(jīng)理張文杰，加入復(fù)宏漢霖，出任公司高級副總裁兼首席商業(yè)運營官，負(fù)責(zé)公司整體商業(yè)規(guī)劃和產(chǎn)品市場策略的制定，打造專業(yè)、高效的國際化商業(yè)運營團隊。一年后，他被委任為復(fù)宏漢霖首席執(zhí)行官。

2019年12月，趙萍離開BMS，加入基石藥業(yè)，職位是大中華區(qū)總經(jīng)理兼公司商業(yè)化負(fù)責(zé)人。

2020年9月，吉利德中國的首任總經(jīng)理羅永慶，加入成立兩年的新銳生物公司騰盛博藥，擔(dān)任總裁兼大中華區(qū)總經(jīng)理。

接下來肯定還會有，會是誰？來自那家公司？不好說，但可以猜。

其實以上列舉的還只是中國區(qū)負(fù)責(zé)人的相應(yīng)變化。事實上，中國的創(chuàng)新藥企中，創(chuàng)始人或者高管團隊，大部分都有在跨國藥企的工作經(jīng)歷，很多，不勝枚舉。

趨勢與薪酬

職業(yè)經(jīng)理人們想要什么？創(chuàng)新藥企又能滿足他們怎樣的期許？

趙萍走馬上任基石藥業(yè)大中華區(qū)總經(jīng)理的第二天對E藥經(jīng)理人說。她把現(xiàn)在的中國看做上世紀(jì)八十年代的美國和日本，那是能催生出安進、武田一樣國際化創(chuàng)新公司的好時代。

在趙萍看來，在外企固然能一切熟諳于心，但是選擇順勢而上更讓人興奮。“做一家中國本土的創(chuàng)新藥公司，也讓我有更大的使命感。希望我七 、八十歲回顧這一段本土生物醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展浪潮的時候，會為加入基石的選擇以及之后的經(jīng)歷感到自豪。”

曾在GSK工作多年的，騰盛博藥聯(lián)合創(chuàng)始人、總裁兼首席執(zhí)行官洪志博士也曾對E藥經(jīng)理人表示，一開始“在GSK做得比較順手，所以也沒有一定要出來的理由”，但后來回國的機會讓他看到中國醫(yī)藥市場正在發(fā)生和水面下即將發(fā)生的轉(zhuǎn)變。

“理想”之外本土藥企提供的“現(xiàn)實”也并不遜色。在百濟神州2019年公布的一份文件中，吳曉濱薪資已經(jīng)突破億元人民幣。雖然百濟神州強調(diào)這個數(shù)字中包含股票和期權(quán)的長期酬勞，“億元薪酬俱樂部”的大門無疑已為前MNC職業(yè)經(jīng)理人們打開了。

總體來看，“個人意愿與動力”、“生活方式與質(zhì)量的變化”、“對新公司的預(yù)見性”、“文化的匹配度”是全球化人才在職業(yè)路徑選擇中的關(guān)鍵考量因素。而此時，本土創(chuàng)新藥公司，似乎都占據(jù)了。

04 如何邁過“18個月”這道坎兒

總體來看，跨國藥企高管的職業(yè)轉(zhuǎn)場，一般有幾種選擇：加入本土傳統(tǒng)藥企，擔(dān)任某個業(yè)務(wù)板塊負(fù)責(zé)人；在資本的助力下，開啟創(chuàng)業(yè)之旅；進入創(chuàng)新藥公司，擔(dān)任高管。

創(chuàng)業(yè)這條路，不存在團隊融合的問題，但與資本方的利益關(guān)系平衡和創(chuàng)業(yè)項目的成功與否外也是重要挑戰(zhàn)。剩下的兩種情況，團隊和文化的融合，決定了他們接下來的是否能夠留下。

國際獵頭公司史賓沙曾經(jīng)發(fā)布過一項調(diào)研，結(jié)果顯示，企業(yè)在引入人才后，0到18個月的離職率是70%。所以18個月，有點職場魔咒的意味。

“水土不服”是最顯性的體現(xiàn)。離開跨國藥企，進入本土公司，水土不服，又重回，然后再次離開的人，也有很多。

所以對“遷徙”的跨國藥企高管而言，轉(zhuǎn)場之后能否扛過18個月這道坎兒，都是未知數(shù)。而對于選擇有不同企業(yè)文化和管理體系不同的高管時，創(chuàng)新藥企也需要做好全方位的“留人”策略。

附：部分MNC在華業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人