HR哥講故事：
     
       周女士應(yīng)聘進(jìn)一家新公司，擔(dān)任人事主管一職，通過和總經(jīng)理溝通，周女士的工作重點為招聘。因為公司為高科技公司，薪酬處于中等偏上的水平，招聘并不困難，前來面試的人也還不少。周女士最近學(xué)習(xí)了基于勝任素質(zhì)的招聘課程，希望先設(shè)定公司的通用勝任素質(zhì)要求，然后設(shè)定各職位序列的勝任素質(zhì)要求，再細(xì)化到每個崗位的勝任素質(zhì)要求，然后挑選與要求相符的人員，以提升招聘的質(zhì)量。
 
       在向總經(jīng)理匯報方案時，總經(jīng)理對于勝任素質(zhì)沒有什么興趣，覺得公司成立之初，崗位尚未完全確定，對于究竟哪個崗位需要什么勝任素質(zhì)，公司也不太清楚，不同意周女士方案。周女士大失所望，起身告辭，總經(jīng)理說了一句：勝任素質(zhì)沒必要，但素質(zhì)還是很重要的，我希望我們招進(jìn)來的人都是有素質(zhì)的，希望人事部門要把關(guān)好應(yīng)聘人員的素質(zhì)。
  
       周女士詢問總經(jīng)理所指的素質(zhì)是什么含義？總經(jīng)理說：我這里所指的素質(zhì)就是平常我們說某個人素質(zhì)高低的意思。周女士聽得似懂非懂，更加讓她頭疼的事，如何才能了解應(yīng)聘者素質(zhì)是高還是低呢？請各位招聘專家為她支支招！
  
        HR哥講道理：
 
 將崗位勝任素質(zhì)作為招聘的依據(jù)，比起將崗位任職資格作為招聘依據(jù)，對提升和改善招聘質(zhì)量更加有效。此兩者的區(qū)別我在此簡單的說明下:
 
       所謂崗位勝任素質(zhì)，其實是一組和該崗位優(yōu)秀績效相關(guān)的素質(zhì)。比如優(yōu)秀的銷售人員都有一個共同的素質(zhì)，善于和陌生人打交道。那么善于和陌生人打交道就是銷售人員的勝任素質(zhì)之一。而任職資格只是勝任該崗位的最低要求，和績效的相關(guān)性很弱。比如銷售人員的任職資格：年齡18周歲以上，中專以上學(xué)歷，普通話流利，五官端正。這是擔(dān)任銷售人員最起碼的要求。用崗位勝任素質(zhì)招進(jìn)來的人，其業(yè)績從理論上來講，要比用崗位任職資格招進(jìn)來的人要優(yōu)秀。
 
       時下很多企業(yè)在招聘人員的時候，其評價求職者的重點正在從崗位任職資格轉(zhuǎn)向崗位勝任素質(zhì)。這無疑將大大提升人員招聘的效果。但是對于初創(chuàng)企業(yè)及變化發(fā)展較快的企業(yè)，要提煉出優(yōu)秀人員的素質(zhì)，絕非易事。對于初創(chuàng)企業(yè)來講，業(yè)務(wù)不穩(wěn)定，崗位職責(zé)也不固定，對于如何才算將崗位工作做好，似乎都還在探索中，更談不上提煉出優(yōu)秀人員的素質(zhì)了。而對于變化發(fā)展較快的企業(yè)，崗位也會隨之變化，崗位職責(zé)的變化導(dǎo)致勝任素質(zhì)發(fā)生變化，因此，提煉出來的優(yōu)秀崗位勝任素質(zhì)可能很快就與新崗位的勝任素質(zhì)不相符了。
  
      那么怎么辦呢？任職資格無法找到優(yōu)秀的人員，勝任素質(zhì)又無法適應(yīng)企業(yè)變化。辦法是有的，而且很多優(yōu)秀的企業(yè)也在采用。最具代表性的是微軟公司，比爾蓋茨曾經(jīng)對員工說：四到五年后，現(xiàn)在的每句程序指令都得淘汰。”可想而知，微軟的崗位，無論是依據(jù)任職資格還是勝任素質(zhì)招聘，都無法確保得到公司所想要的人才。因此微軟的用人策略是:找最聰明的員工。微軟長期一直都是只雇用全球5%最頂尖的人才?？吹竭@里大家可能笑了，以為HR哥建議大家公司去招最聰明，最頂尖的人。不急，暫不下結(jié)論，再來看看日本企業(yè)的人才招聘之道。熟悉日本企業(yè)人力資源管理的朋友應(yīng)該非常清楚，日系企業(yè)招聘人才，經(jīng)驗和專業(yè)不是第一位的，人員的綜合素質(zhì)才是他們最看重要的。比如面試的禮儀、著裝、心態(tài)、品德、呆過的企業(yè)或?qū)W校背景等他們十分看重。無論你經(jīng)驗或能力多強，可能面試遲到或著裝沒有注意細(xì)節(jié)，就可能讓他們拒之門外。他們有一個理念，只要人員素質(zhì)好，一切能力及專業(yè)經(jīng)驗都是可以培養(yǎng)的，任何崗位都是可以勝任的。日本企業(yè)的基層多能工制和中高層的輪崗制就是基于這么一個理念。正如一塊優(yōu)質(zhì)的的石材，可以根據(jù)需要雕刻出各種圖案。
 
       回到周女士的故事中來，周女士的總經(jīng)理提出不講勝任素質(zhì)，但要求人事部門要把關(guān)好應(yīng)聘人員的素質(zhì)，與上述微軟及日本企業(yè)的用人要求有異曲同工之妙?？偨?jīng)理這里所指的素質(zhì)，主要是指員工的綜合素質(zhì)，與崗位的相關(guān)性可能不大。概括起來講，主要指文化素質(zhì)、道德品質(zhì)、個人素養(yǎng)等要求。
 
      我們經(jīng)常會說哪個公司的員工素質(zhì)高，可能是從他們的形像、禮儀、修養(yǎng)等方面來判斷的。比如從來沒看到該公司員工亂扔垃圾，著裝都比較整潔統(tǒng)一得體、上車都會給需要的人讓座或在酒店吃飯從來不會大聲喧嘩之類。
 
       那么這些素質(zhì)又如何被測評出來呢？文化素質(zhì)根據(jù)其學(xué)歷情況或書面測試較為容易判斷。而道德品質(zhì)及個人素養(yǎng)則較難測評出來。HR哥根據(jù)自己16年多的HR管理經(jīng)驗，在此提出一些方法供各位HR參考。覺得有理，不妨一試，覺得無聊，一笑了之，不必太在意。
  
      個人素質(zhì)的核心是道德品質(zhì)及個人素養(yǎng)。個人素質(zhì)折射的是一個人習(xí)慣了的思考模式或行為模式。比如有人不小心碰了你一下，你習(xí)慣了的思考模式如果是人家是故意的欺負(fù)你，你就會以牙還牙。如果你喜歡隨地丟垃圾，其實是你的行為習(xí)慣了有垃圾就丟到地上。一個人的習(xí)慣是長久的行為養(yǎng)成的，而行為深受環(huán)境的影響。因此看一個人的素質(zhì)，還得看一個人的學(xué)習(xí)及生活成長環(huán)境。
 
       談到環(huán)境，任何一個人都是家庭、學(xué)校及社會教育的結(jié)果，深受家庭、學(xué)校及社會環(huán)境的影響。要判斷一個人的素質(zhì)狀況，從他的生活學(xué)習(xí)成長環(huán)境可以判斷一二。
 
      首先是看家庭成長環(huán)境。生活條件是優(yōu)越還是艱苦，父母所從事的工作類型，性格特征。家中是獨子還是有兄弟姐妹？家庭是完整的還是不完整？家庭是我們的第一教室，父母是第一任教師，家庭的環(huán)境及父母會給我們的成長帶來重大的影響，甚至決定性的影響。
     
      其次就是曾學(xué)習(xí)過的學(xué)校。家有家風(fēng)，校有校風(fēng)，學(xué)校環(huán)境，老師同學(xué)的素質(zhì)也會影響我們的成長。一般來講，好的學(xué)校學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，素質(zhì)高的同學(xué)相對較多，那么在這樣的環(huán)境學(xué)習(xí)成長，其素質(zhì)高的概率也要高一些，很多企業(yè)，為什么一提校園招聘就選重點大學(xué)，名牌大學(xué)，這方面的考量也是有的。
  
        第三就是曾經(jīng)歷過的企業(yè)。企業(yè)的管理及文化，會影響我們的行為和思考模式。要求松散，毫無壓力企業(yè)出來的人肯定適應(yīng)不了節(jié)奏快，壓力大，業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)。同樣的是世界500強，國企出來的員工似乎很難適應(yīng)外資的世界500強企業(yè)。不管你是否承認(rèn)，企業(yè)的管理及同事確實影響了我們很多。一個作風(fēng)正派，春風(fēng)化雨的領(lǐng)導(dǎo)下成長的員工，會比一個睚眥必報，素質(zhì)低下的領(lǐng)導(dǎo)下成長的員工其素質(zhì)可能要高一些。
 
       看到這里，有人可能忍不住要反駁HR哥，自古英雄不問出處，家庭不好出好人的，學(xué)校不好出人才的，好企業(yè)出來的***大把，你說的是不是不對呀。沒錯，光根據(jù)以上內(nèi)容來判斷是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，對于我們來講，出身于什么家庭無法選擇，誰做你的父母也沒有選擇，學(xué)校來講，除了高中大學(xué)可以通過我們努力來選擇外，小學(xué)初中似乎選擇的自由也不大。企業(yè)似乎我們沒有進(jìn)去之前也沒有辦法了解究竟是好是壞？
 
       成長的環(huán)境確實會對我們素質(zhì)的養(yǎng)成有重要的影響，如果你過去的成長環(huán)境不太好，現(xiàn)在自己又沒有努力創(chuàng)造和尋找一個更好的環(huán)境，那么，可以說你的素質(zhì)很難有所改變和提升了。所以，現(xiàn)在的情況對于判斷一個人的素質(zhì)情況來講也是非常重要的。主要包括以下幾個方面：
 
       一是看求職者最喜歡看哪些方面的書籍，花在學(xué)習(xí)上的時間多寡。只喜歡看些雜志小報的人其性大約躁于能將一本厚厚的小說看完的人。多在哪方面閱讀，就會在哪方面有所進(jìn)步。喜歡閱讀名人傳記的人，一般其志向也比只愛看愛情小說的人要大。一年到頭看不到兩本書的人，其學(xué)習(xí)能力遠(yuǎn)非一年看書超過百本的人。學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的根源，人的改變就是創(chuàng)新，失去源泉，改變也無從談起。
 
      二是看求職者最喜歡或最重要的朋友是些什么人。俗話說，物以類聚，人以群分。喜歡和什么樣的朋友在一起，就代表他和朋友有著某種類似的特質(zhì)。喜歡和玩的同事在一起，大約學(xué)習(xí)是無戲了。喜歡和學(xué)習(xí)的朋友在一起，至少可以耳儒目染一些東西。
  
       三是看他業(yè)余的時間在做什么。人與人的差距源于8小時外如何處理，人們常說你的時間花在哪里，你的成就就在哪里。8小時外聊天看電視玩手機的人和有針對性學(xué)習(xí)的人應(yīng)該其想法會有很大的差異。
 
       四是看他的夫妻感情或男女朋友關(guān)系如何。夫妻關(guān)系或男女朋友關(guān)系好的都有一個共同的特點，為人寬恕，性格隨和，善于溝通，而且品德不差。有人會問，我夫妻關(guān)系差，但我很好。仔細(xì)想一想，是不是你哪方面確實有所不足，和最愛的人都處理不了關(guān)系，又如何和一個以工作或利益結(jié)聯(lián)的同事處理好關(guān)系呢？當(dāng)然也有例外的情況，我們只談概率。
 
       以上綜合判斷后，接下來就是觀察細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)其實最能暴露問題，作為一個招聘人員，不可以錯過對細(xì)節(jié)的認(rèn)真觀察。細(xì)節(jié)主要看以下幾點：
 
       一是穿著打扮。著裝打扮和生活習(xí)慣及環(huán)境息息相關(guān)，可以暴露求職者的一些信息。比如兩個都是穿得非常干凈，打扮整潔的人進(jìn)來面試，真正愛干凈的人會關(guān)心凳子是否干凈，對于凌亂的面試桌，可能會主動去整理。對于發(fā)型也罷，對于皮鞋也好，她會時時保持整潔。我曾經(jīng)面試過兩個候選人，面試完了，當(dāng)時天正下著雨，地上到處都是水。兩個穿著精致的候選人，一個是非常小心的行走，另一個卻是昂首朝前，全然不顧腳下，可以判斷的是后者要豪爽大度一些但也絕不是一個細(xì)致愛整潔的人。對于男生，我曾有個一個非常有效的測試方法，在征得對方同意后，讓對方將口袋或錢包的東西拿出來讓我看下，見證奇跡的時候出現(xiàn)了，不愛整潔，沒有條理的人大多是口袋亂七八糟，各種亂一起。一個人的著裝其實是內(nèi)在素養(yǎng)的外在體現(xiàn)，搭配及整潔可以多少看出一個人的素養(yǎng)。我曾去一家日本企業(yè)面試，日本人就問我當(dāng)時西裝上面的一個配飾是什么意思？為什么喜歡它。其實這個方法確實非常有效，防不勝防。
  
       二是看禮節(jié)禮貌。前來面試的人，大多人會注意禮節(jié)禮貌，然而仔細(xì)觀察，問題就會暴露。有人來面試時熱情禮貌，面試完之后，特別是不太順利的面試，可能是不會顧及曾經(jīng)坐過的凳子，喝過的茶杯，面試室的燈，還有對面試官的尊重，比如給面試官打開門，表示感謝之類。面試過程中的表情，動作，語氣，語調(diào)和說話的內(nèi)容都能看出一個人的修養(yǎng)。
 
       三是看資料證件。無論是個人的簡歷還是填寫的相關(guān)資料，是否整潔，是否端正、是否認(rèn)真，是否按規(guī)定的要求書寫？（以前我講過簡單筆跡識人的方法，這里就不重復(fù)了）。還有證件，任何一份證件其實都是付出的結(jié)果證明，證件保管很糟的人，其實是對自己的勞動成果不珍惜的表現(xiàn)。一個自己勞動成果都不會尊重的人，似乎尊重別人的勞動成果也是困難的。
 
       以上提供的是判斷人員綜合素質(zhì)的方法，至于判斷標(biāo)準(zhǔn)，就得看公司對個人素質(zhì)要求的高低了。不同的崗位應(yīng)該要求有所不同，比如業(yè)余時間，對于普通員工來講，只要作息正常，不做違法的事情也算是可以了，但對于企業(yè)的中層管理者來講，業(yè)余時間所從事的內(nèi)容則非常重要。周女士如果能按以上方法，選擇素質(zhì)相對較高的人員進(jìn)來，相信會讓總經(jīng)理滿意。
 
        以上提供給各位的方法，只不過是我個人的經(jīng)驗之談。任何方法事情都例外情形，任何方法都有不適應(yīng)的地方，這里只當(dāng)是拋磚引玉，希望各位同行能有更多更好的實用方法分享出來，幫助我們HR找到更合適的人才。